職業(yè)倦怠是一種在工作重壓下身心俱疲的狀態(tài)，是身心能量被耗盡的感覺，往往伴隨職業(yè)者心理上的不健康狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，員工體驗到一種持續(xù)的身心疲憊不堪，失去生命活力的感覺，輕者影響工作積極性和個人的身心健康，重者影響工作安全。 　　從人---工作匹配的角度詮釋職業(yè)倦怠問題，認為如果個體與工作和組織情景匹配較好，會出現“工作投入”的狀態(tài)；匹配不好或者不匹配狀態(tài)則會導致職業(yè)倦怠的產生。為了解緊固件企業(yè)員工的職業(yè)倦怠狀態(tài)，我們展開了調查。 　　在寧波、海鹽、溫州等地一些緊固件企業(yè)展開調查，采用工作特征表，它包括工作要求、工作技能和決策自主三個分量表。有玩世不恭、情緒衰竭、成就感低落、工作要求、技能決定、決策自主等項目。工作要求的得分越高，表示工作要求越高；技能決定和決策自主的得分越高，表示員工的工作控制力越大。玩世不恭和情緒衰竭方面得分越低表示倦怠程度越低；在成就感低落方面得分越低表示倦怠程度越高。 　　工作1年與工作2年、3年、4年及以上的調查者在情緒衰竭上比較，差異有統計學意義；而工作2年、3年、4年及以上的調查者相互間不存在差異。說明隨著在崗工作時間的增多，職業(yè)倦怠感明顯增高，在工作滿1年時間是緊固件企業(yè)員工職業(yè)倦怠感變化的分水嶺。原因可能有二：一是行業(yè)性質造成，第1年剛開始工作時，員工的積極性普遍比較高，但緊固件企業(yè)生產車間連續(xù)重復的工作或工作不適應等因素，讓員工在第2年后職業(yè)倦怠水平提高；二是個體差異造成的，即不同的個體由于自身的原因對緊固件企業(yè)生產的工作態(tài)度和感覺不一樣，開始工作后他們的職業(yè)倦怠變化有明顯的差別，1年后倦怠感強烈的員工選擇了離開，而良好的員工繼續(xù)留了下來。這兩個原因同時也可解釋玩世不恭的發(fā)展變化：在緊固件企業(yè)一線員工具有較大的流動性，企業(yè)如想留住員工，降低人力資源成本，在工作第1年應加強員工的適應教育，關注員工職業(yè)倦怠感的變化。另外，是否接收過大學教育對緊固件企業(yè)員工的成就感水平有顯著的影響，高中及以下受教育程度的調查者成就感明顯低于大學及以上教育程度的調查者。這從側面看出我國人才層層選拔、層層培養(yǎng)的教育制度對學生工作能力的影響。 　　據事后調查，雖然被調查者都在企業(yè)一線工作，但高中及以下教育程度的員工所做的工作都比較簡單，在企業(yè)中的地位比較低，所負的責任也比較低，而受大學以上教育程度的員工則較多處于管理性和技術性崗位，地位在員工中明顯較高，所負的責任也較大。責任不同，工作要求強度也不同。這與受大學及以上教育程度員工的工作要求顯著高于受高中及以下教育程度員工的結果一致。 　　緊固件企業(yè)員工的工作特征對員工職業(yè)倦怠有顯著影響。工作要求對情緒衰竭具有明顯的正向預測作用，表明如果企業(yè)的工作負荷高、時間壓力大、工作任務難度高，員工的職業(yè)倦怠就越顯著。決策自主對情緒衰竭和玩世不恭具有負向預測作用，表明在緊固件企業(yè)生產，重復性工作程度越高，員工自主的空間越小，工作自由度越小，他們的職業(yè)倦怠程度就會越高，如果能在工作和生活中讓員工參與企業(yè)生產工作有關的活動，提高他們的企業(yè)認同和歸屬感，會有效降低他們的職業(yè)倦怠。決策自主和技能決定對成就感低落具有顯著的正向預測作用，表明在緊固件企業(yè)生產員工的自主決策空間越小，要求的技能水平越低，他們感知的成就感就越低，提高緊固件企業(yè)員工的工作技能，增加他們的決策自主度，將會降低他們的職業(yè)倦怠水平。 　　總之，工作特征對緊固件企業(yè)員工的職業(yè)倦怠有較高的預測作用，適當降低員工的工作要求尺度，給員工更多的自我控制空間，提高員工的工作技能水平，充分發(fā)揮他們的積極工作態(tài)度，使他們產生更強的責任感、成就感和工作興趣，能有效預防緊固件企業(yè)員工的職業(yè)倦怠水平。

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